猎头 bd(一个初创型的猎头公司该注意些什么)
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2024-02-16
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1. 猎头 bd,一个初创型的猎头公司该注意些什么?
首先很高兴回答你的问题,初创公司要注意什么呢?从以下九点来回答你的问题。
一、数据分析说明一切
这个问题我们要简短直接一些:关于产品或服务使用情况的用户数据,说明一切。没有用户数据,等于是在一片黑暗中,好像开一辆没有刹车的超跑一样。不、行。如果你还没有布置好数据分析堆栈的话,把它做为你明天的头等要事,将其做为你公司最重要的KPI指数。如果之前你觉得可以离开分析工具的话,再好好想想这个问题,现在已经不是2014年了。基于事件的数据追踪能够帮助你和你的创业团队通过时间地积累,更好地了解用户行为。专注在网站和app最重要的操作事件上面,确保从头至尾都有数据追踪。你不会是第一个基于错误数据做决策的人。
二、用户怎么流失的?解决它
当数据开始涌入的时候,一定要确保将精力专注在下降幅度最大的那一点上,解决好流失问题。这就是说,你需要对流失的环节进行优化,也就是离开的用户占比例最高的那一部分。
如果你一直花钱去获取用户,但是却始终存在用户流失问题,解决它就能够有更高的胜算。
三、留住用户
除了上面所说的用户流失问题,我们来快速分享一些关于用户留存的经验。在我遇到的大多数创业者当中,这是最常见的被高估的问题。
如果你能选择,一边是100万次用户访问,一边是100个付费用户,你会倾向哪一边?
但愿你选后一个,因为对你的公司整体来说那意味着更多。100万的访问量被我们称之为虚名指标(vanitymetric),并不说明任何事,也不会帮你支付公司账单(当然,浏览量多则广告受益)。
如果我们对如上三点都没有异议的话,那为什么如此多创业者只是关注获得用户和市场推广呢?请首先优化产品,获得一个高留存的小规模用户群体,接着再去扩大产品规模,打造下一个大热门。找到用户操作模式上的不同之处,这才是区别不同创业者之间水平高低的关键。
四、始终做试验
说实话,很可能这是最困难的一点,所以这件事也就更加重要。对于大多数创业公司来说,需要一段时间才会把它做为每周的常规工作来做,而那些持续在做的团队,始终都在进步。
做试验的重要性不需要再强调了,无论是简单的A/B测试,还是很细节的定价策略,请始终变幻你的测试点。大部分创业公司靠的是快速结果,你不能只是在讨论和思考如何获得新用户上浪费时间。
如果你没有在做任何试验,那么你就没有在学习。
五、渠道独立
如果你已经找到了业务规模化的有效渠道,恭喜你,你做了件很棒的事情。现在可以将所有时间和资金加倍投入在这一渠道上了,对吗?这只对了一半……
的确,你应该将一部分钱加倍投入,但你永远不应该将所有的鸡蛋放在一个篮子里。你不希望只是靠SEO,因为一旦Google调整算法你就马上倒霉。所以你应该始终保持至少两至三个获取用户的高效途经。当一个渠道变得不那么有效时,即刻开始发挥创造力,找到新的途经。
确保至少一个渠道是由你控制的,减少对他人的依赖。可能会是你自己的内容营销博客,或者是自己的Instagram账户。
六、增长靠团队
产品业务增长很可能对于每一个创业公司来说都是最困难的。所以你应该将增长置于公司业务DNA的最核心之处。不仅仅是营销和相关增长部门的责任,也同样应该是发展积累中的一个优先要做的任务。
团队中的每一个人都应该以周为时间单位参与到公司的业务增长中来。公司的每一个人都要接受挑战,从自己的工作职能出发设计试验,员工之间也要互相促进。
七、金钱驱动世界
在笔者看来,金钱是唯一评估你的公司是否能够长期可持续的标准。我见过许多只专注在用户增长上的创业公司。当然,你可能会发展成一只独角兽,不需要担心短期的商业模式。但是这种情况只发生在极少数幸运者身上,所以,请你从创业第一天就准备好商业模式。
让用户付费并不是犯罪。如果你的产品或服务足够好,让用户的生活更便捷、更有趣,他们很愿意掏钱。如果你的用户不希望付钱,可能你的目标受众挑错了。
八、一流的顾客支持
许多新创公司将用户群发展出了可观的规模,因为他们了解一流顾客支持服务的价值。可能现在提这条建议有些太简单了,但不幸的是对大多数创业公司来说并非如此。
即便你是一家处于激烈竞争市场中的新创公司,客户支持服务仍旧可以成为战胜对手的一个长期战术。将你的顾客始终放在第一位。就是这样。
九、别假装你弄懂了本文说的这几点
最聪明的创业者在被问及有关产品、服务或人员相关的问题时,总是会诚实作答。只有这样才会获得来自其他人的帮助。创业者有时候必须要假装情况比实际要好。你可以不提及糟糕的部分,但是不要撒谎。这里想要指出的是,我从来都不明白为什么某些创业者坚决不分享所面临的挑战,而且一直到处说发展得有多么好。
从古至今没有一家公司不会遇到挑战,成功需要艰苦工作、时间和毅力。寻求帮助和建议不是什么难为情的事情。
希望我的回答能够帮助到你
2. 今年腾讯招聘的哪些情况?
你好!我先说几个从腾讯了解到的具体例子。
1、我学弟是腾讯的产品经理,他今年一个学妹一份是美团实习、一份腾讯实习,秋招转正答辩过了,但是因为不喜欢深圳放弃了,现在等同于春招颗粒无收,找我内推阿里,我就找了三个朋友。
上面这里只是选了个经典的回复,如下:部门只要外包了,Hc全锁了。
还有个额外讯息,ta们部门已经把应届生纳入了裁员指标。2、他最近在做简历修改,改了几十份了,里面基本人手大厂实习,最顶的一位985BAT实习,秋招忙论文没参加0offer,春招迄今只有拼多多给了面试机会,现在还在流程中。
3、他说在今年年会上,马化腾和张小龙都说共克时艰,“部门精简人数,小部门人数控制在200-300人以内”(目前脉脉上信息很全了)。
4、他说腾讯去年秋招最卷的产品岗收了14万封简历,一共发了700多HC,千分之五的报录比。
也就是说,当委内瑞拉青壮年的数量远远超出了一线城市能消化的K值时,委内瑞拉人民未来唯一的出路只有往外奔逃。接下来,我给大家做个互联网“黑话”的科普互联网黑话属实有点多,特别是很多无所谓的英文缩写,除了增加阅读难度和壁垒之外,基本没用。我特地找了一份黑话大全来帮大家翻译下题目是啥意思。
网传腾讯 HC 全部关闭,pcg 缩减人数,真实性如何?
HC = 招聘名额(HeadCount),PCG是平台及内容事业群(估计是 platform 平台 + content 内容 + group 组群)的首字母翻译过来:就是网传腾讯的招聘名额全部关闭啦,平台以及内容事业群这个大组要缩减人数,真实性如何?求职、招聘过程
HC (Head Count),俗称人头数,指的是招聘名额。JD(Job Description),工作职责描述,也就是企业的招聘要求。OC (Offer Call),当企业决定录用你时,会打电话发 Offer,并询问你是否接受。一般 OC 也称为「开奖」。口头offer,区别于签实习协议或发意向书。Offer ,邀请,意向录用,恭喜拿到它就相当于有了船票,不过也有因为天气原因导致的……OM (Offer mail )录用邮件。公司架构、岗位BG(Business Group),事业群。例如腾讯公司为人熟知的微信事业群(WeiXin Group,简称WXG)和互动娱乐事业群(Interactive Entertainment Group,简称IEG)。BU(Business Unit),通常指业务线或者产品线,是 BG 下的细分的业务或者产品。PMO(Project Management Office),项目管理中心或者项目管理部,是以项目的整体管理者身份在组织内部将实践、过程、运作形式化和标准化,同时在组织内各机能间,为推动专案前进产生各种工作资源冲突时,负责协调整合的机能,以此确保项目成功率的提高和组织战略的有效贯彻和执行。OD (Outsourcing Dispatcher )外包,华为OD、阿里OD、非正式员工,不要偷拿零食!PD(Product Designer),产品设计或产品负责人。目前的工作中经常需要和 PD 打交道。PM(Product Manager/Project Manager):产品经理或项目经理。在产品的研发过程中,PM 会负责调查并根据用户的需求,确定开发何种产品, 选择何种技术、商业模式等。OM Operations Management。运营管理,指对运营过程的计划、组织、实施和控制,是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。RD(Research and Development)软件研发工程师,诸如Python程序猿,Java程序猿,IOS、Android。FE(Front-End);全称前端开发(Front-End Development),既图形页面、交互逻辑开发。UE(User Experience,简称UX或 UE)用户体验,是一种纯主观的在用户使用一个产品(服务)的过程中建立起来的心理感受。以用户为中心、以人为本越来越得到重视,用户体验也因此被称做创新2.0模式的精髓。另外还有有个组合叫法:UED(产品交互设计师,用户体验师)。UI(User Interface)用户界面,UI设计则是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。QA(QUALITY ASSURANCE),测试,中文意思是“质量保证”。OP(Operations), 运维,技术支持。DBA(Database Administrator,简称DBA), 数据库管理员,是一个负责管理和维护数据库服务器的人。数据库管理员负责全面管理和控制数据库系统。人力资源、职能BP (Business Partner 业务合作伙伴),hrbp 人力资源合作伙伴。PR(Public Relationship),公共关系,即平时说的公关,一般在传媒、互联网、品牌营销各种行业会出现。主要的工作范围就是舆情监测,客户管理,媒体关系,文案输出,活动策划等等。TA(Training):培训。ER(employee relations):员工关系。C&B(compensation benefit):薪酬福利。OC(organization culture):组织文化。OD(Organization Development):组织发展。互联网产品设计常用文档类型的缩写MRD (Market Requirements Document),市场需求文档。PRD(Product Requirements Document), 产品需求文档。FSD(Functional Specifications Document),功能详细说明。二、真实又如何,真的很正常,最近裁员的行业其实挺多的。地产行业裁员已经一年多了,K12教育基本被团灭,去年下半年开始消费行业开始陆续裁员,然后是互联网。很多年轻的朋友可能没遇到过宏观经济形势不好的局面,在这个时间段多数行业没有办法抵抗经济趋势。这和投资一样,当大盘处在下跌趋势的时候,多数上市公司都会受到市场的影响,基金经理哥哥姐姐水平再牛,都不太可能完全避开市场影响,特别是那些规模巨大的基金。只要是市场巨头,就更会受到宏观因素影响。如果是一个小创业公司,也许产品和技术真的优秀,能够逆势增长。但是今天阿里、腾讯、百度、美团,等等等等,体量已经如此巨大了,他们本身已经是宏观经济的重要组成部分,就更不太可能出现逆势的情况。之前我写过财报分析,像腾讯、阿里的财务预测其实说难也不难,其实就是在预测宏观经济和行业经济走向。宏观不好,他们大概率也会受影响。对普通工作者来说,我们想的问题应该现实一些,在多数行业都受到宏观经济影响的时候,风险偏好首先要下调一些。跳槽、创业这些高风险的行为就先缓一缓,对收入和提职的预期也可以放低一些。对公司来说,想的问题也很现实,在宏观经济下行过程中,要想办法活下去、并且在新周期来临的时候成为那个反弹最快的。我喜欢从投资的角度看问题,在过去10几年的生涯里,也见过房地产下行、金融行业下行、资源型行业的下行。每当遇到宏观大势出问题的时候,再牛的龙头行业也都会勒紧裤腰带,也都会改变业务拓展策略、控制调整人员岗位。“不要在压路机前捡硬币”这个理论适用于普通投资者,也当然适用于企业。经济放缓、业务增长放缓,就必须精打细算。控制人力成本肯定是手段之一。但是工作者和投资者应该想的问题更多。对遇到问题的工作者来说,要思考的是在这个市场环境下,如何跟企业合理谈判,拿到应有的赔偿。如何在行业不景气背景下,尽快找到新工作。(比如放低预期,比如提前找朋友内推,比如实在不行先上个学)我见过不少小公司过程中各种拖欠、吃拿卡要,一个好消息是互联网巨头的补偿都是很正规的,好聚好散、合理合法这事情大厂都做的不错。对投资者来说,要观察企业在调整过后,能不能成为行业企稳回升后,那个最快、最能反弹的公司。每一次行业大震荡,都是一次行业洗牌,对很多有所企图的公司来说,趁机招揽人才也往往同时发生。地产、水泥、券商,历史上的大型行业无不如此,行业危机很多企业退出了市场,一些顽强的企业活了下来成为新一个阶段的龙头。所以这一轮互联网行业同样也会如此。投资圈喜欢在行业下跌过程中抄底龙头,不是没有道理。一般来说龙头的业务相对成熟、体量大,抗风险能力强。从这个角度上说,大厂们在各自领域都如此。从能力禀赋上看,互联网行业仍然将是寻求技术创新的行业主力,这次行业受到冲击,也正好是一个发力转型的好机会。总体来说,互联网公司最近一年无论是业绩增速下滑(注意是增速下滑,不是衰退),还是股价下跌,都不影响这个行业存在的价值。整个板块受到宏观经济影响,股价下跌、人才优化,都是历史上曾经在其他无数行业发生过的事情。3. 创业团队员工招聘流程是什么?
1.在选聘人才上,投入更多时间
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配(Product-market Fit)后,你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说,这听起来或许有些不可思议,但为了公司的最大利益,你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。
这是一件无法交给别人的事,你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois(美国支付公司Square前任COO)认为,在公司达到500人的规模以前,CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。
2.一开始,必须躬身力行
在招聘某一职位时,你必须先对这个职位有深刻的认识和了解,否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子,讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁,原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先,他必须亲力亲为,细致地了解公司的销售要干些什么,在选出几位候选人之后,再与董事会或投资人讨论,并确定最终人选。
3.聘用聪明、高效的人才
无论招聘什么职位,候选人都必须具备两个优点:聪明和高效,因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言,在招聘人才时,你可以与他们聊聊过去的工作,询问他们所做过的印象最深和最成功的项目;可以了解他们如何安排一天的工作生活,以及过去一个月内做过些什么;可以在某一方面进行深入沟通,了解他在某一项目中的职责是什么;还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问,你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后,你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获,或觉得这场面试很无聊,这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样,而不是你问我答的形式。
4.试用期至关重要
一般而言,仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此,在条件允许的前提下,可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天,其工资按合同工水平来支付,工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者,就让他试着为一个不太关键的项目写代码;如果招聘公关人员,就让他写一段新闻稿,并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来,你就能更好地了解候选人的工作能力,而候选人也能加深对公司的了解。
5.专注正确的物色人才的方法
通过正确的途径来招聘人才,比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们,这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。
我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时,你应该跟进他,尽可能从他口中多了解人才信息。有时候,为了得到优秀人才,你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作,所以你不应该把眼光局限在求职者身上。
如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想,采取会议方式则是个不错的选择,例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度,那么校园招聘也是不错的选择。
人才招聘是个长线投资,你认识一个优秀的人之后,有可能在一年内(甚至更久)都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才,在你为投资人介绍企业发展状况时,可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会,那就是尽量让招聘工作显得非正式化,这样做的效率往往是最高的。
6.强力推销你的公司使命
为吸引人才,你必须要先明确公司使命。作为创始人,你难免会觉得每个人都像你一样,对公司所做的事充满热情,但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命,激发他的热情。
此外,你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后,就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后,负责人(最好还有 CEO)应该想方设法留住候选人,与候选人保持每天一次的交流频率。
7.星期天法则
招聘时还应遵循“星期天法则(Sunday Test)”,即想象一下,你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班?同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。
8.根据你的企业价值观来招聘
首先,你要投入大量的时间打造企业的文化价值观,确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时,你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。
Groupon创始人Andrew Mason曾说过,价值观是一个企业的决策框架,使员工能够在企业面临利益冲突时(如增长vs用户满意度),做出与创始人相一致的决策。
在筛选候选人时,应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言,员工观点和性格的多元化是必要的,但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人,不选择也罢。
此外,在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作,因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。
9.永不在人才问题上妥协
初创企业时常会出现人手紧缺的状况,虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多,但越是处于创业初期,就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间,也不能将就着聘用一个平庸的人,正所谓“近朱者赤,近墨者黑”,平庸的员工会对整个企业造成不良影响。
10.重赏之下有勇夫
在创业初期,企业的确应该在各方面尽量控制成本,但对优秀人才的支出却是个例外。
其中,最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权,对于资深人士而言,报酬水平可能还要更高。不过要记住,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议,但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水,他们就应该去没有多少股权配给的大公司。
最理想的情况是,你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些,但有一个原则是,你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好,但尚未取得突破性成绩的企业而言,我掌握的股权奖励结构大概是:第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过,这是因企业而异的。
我也见过所有工程师的薪水都相同的企业,而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业,但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。
11.相信你不安的直觉
在面试过程中你要注意细节,因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如,太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了,你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话,那就Pass吧。
12.随时招聘
招聘是一个长期的过程,而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性,如果你发现一个很合适的人,尽管近两个月内暂时用不到他,但你仍然应该聘用他。
13.果断解雇
在我认识的创业新手中,没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工;而几年以后,他们没有一个不承认这样做的必要性。
你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司,那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想,不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一,但你必须克服这一困难,并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。
14.制定招聘流程
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法,这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后,最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。
让其中一位面试官与应聘者一起用餐,并确保面试官准时赴约,这样才能给应聘者留下一个良好的印象。
需要一个跟进整个面试过程的负责人,确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还需要建立一个统一的招聘决策框架。
要记住,即使你的员工在业务方面再优秀,也不一定完全胜任面试的工作,所以对面试官要进行相应的培训。
15.不要忘记招聘以外的事
有些创始人会盲目招聘,扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此,你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人,尽可能地控制团队人数,不要为了招聘而招聘。
招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时,不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理,与员工保持沟通,确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然,最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才,这也是留住企业其他人才的关键措施之一。
发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心,不过,这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。
4. 老男孩雷佳音问路b5座是第几集?
老男孩雷佳音问路b5座是在第23集。
剧情介绍
雷佳音在剧中扮演的角色史非去找小欧,因为不知道小欧住在哪栋楼,向正巧来倒垃圾的叶子打听,因为叫叶子为大姐,被叶子一通怼,这俩人是剧中的一对欢喜冤家。小欧正在健身房锻炼,她打电话给了叶子想请她一起去吃午饭,可叶子忙着工作没有时间,叶子问她现在工作情况怎么样,可是目前为止没有任何猎头公司联系过她,小欧也是觉得有些无聊还有些着急。
Old boy Lei Jiayin asks the way to Block B 5 is in episode 23.
Introduction to the plot
Lei Jiayin 's character Shi Fei went to find Xiao Ou, because she didn' t know which building Xiao Ou lived in, and asked about the leaves who happened to take out the garbage, because they were called leaves as elder sisters. Being killed by leaves, these two people are a pair of happy enemies in the play. Xiao Ou is exercising in the gym. She called the leaf and wanted to invite her to have lunch together. But the leaf was busy working and had no time. The leaf asked her how her work was now. But so far, no headhunting company has contacted her, and Xiao Ou also feels bored and anxious.
5. 深圳市捷仕达人才服务有限公司怎么样?
简介:深圳市捷仕达人才服务有限公司成立于2003年,注册资金300万,是经深圳市人力资源和社会保障局批准成立的集人力资源配置、管理及劳动保障事务综合代理为一体的专业人力资源服务机构(人力资源许可编号:440300100016)。捷仕达人才服务以猎头服务、劳务派遣、代理招聘、岗位/工序外包、社保代理、人事服务外包等为主营业务,服务范围以深圳为中心,辐射珠三角。
法定代表人:张凌
成立时间:2003-05-15
注册资本:1000万人民币
工商注册号:440301102909146
企业类型:有限责任公司
公司地址:深圳市南山区粤海街道深圳湾科技生态园二区9栋B座8层09A号房
6. 招聘网站有哪些?
招聘网站可以给人们提供很多招聘信息,还是很多方面的,但是有时候招聘网站并不是那么可靠,下面就来简单的分析几个比较可信的招聘网站的优劣势。
02
“前程无忧”,人才库涉及的是全国各地,范围较广,主要招聘的性质是知名外企及大中型民营企业,在全国有19个招聘地方,遍及全国。
03
“智联招聘”,人才库主要是高端人士,性质是为大中型企业为主。
04
“中华英才”,人才库素质较高,招聘性质面对各种行业。
05
“百城招聘网”,人才库更趋于平民,面向的行业以通讯为主。
7. 李小姐从A公司跳槽到B公司?
“职入龙门”观点:李小姐被原领导「捅刀」充分说明不管跳槽与否,我们都要与原公司领导同事保持良好关系!可见‘平时不烧香、临时抱佛脚’,不仅没用,可能还会起到反作用!一、百因必有果!导致面试官背调自己的真正原因从来不是别人,而是自己!因为面试官压根不怕求职者「漫天要价」,只要你有本事自圆其说、更能经得住背调轰炸!
说实话,像李小姐这样在面试中抬高原工资数额的的朋友很多!一般抬高10%~15%(千八百块钱)都是招聘公司可以接受的范围。
毕竟,大家跳槽除了想有全新发展空间以外,想获得更高的涨工资也是人之常情!
这已经是各家面试官都心知肚明的「潜规则」。
所以说,不管求职者是否如实告知真实收入,各家面试官都有薪资衡量标准(包括求职者工作年限、技术水平、全行业中职位平均工资等)。
求职者只要不是应聘重要职位,一般把原工资高报10%左右,面试官就睁一只眼闭一只眼了!毕竟你能否谈出高薪资,还看你接下来的表现,主动权还是在面试官手中!
但,如果像李小姐这样,为了实现月薪一万元的目标,把原工资高报到30%左右。
这就会增加面试官对你考核的难度、以及心理预期值!
此时,李小姐在专业技能上如果准备不充分,那面试官和主管领导一定会怀疑你的含金量!
毕竟,招聘月入过万的员工的甄别标准一定被月薪几千的员工要严很多!
公司既然投入这么高的人力成本,势必对面试官招聘人才的水平和真实性提出更高要求!为了保住他们的工作,他们也会对高薪人才启动背调程序!
比如:李小姐认为我只要抬高原工资价格,就能获得月薪一万的工作!事实也如她所愿!
但,如果李小姐继续在工作中漏洞百出、就会引起主管领导和人力资源总监的怀疑!
于是,这暂时给你的高薪,就随时有被收回的可能!
可以说,在给出李小姐高薪后才启动背调程序,是人力资源部队自己工作失误的善后举动!
结果,人力资源部通过背调,找到李小姐虚报工资的证据,采取降工资的处理办法。算是给他们工作善后画上了句号!
【总结】面试官从来不怕求职者「漫天要价」,关键是你要有自圆其说的本事、更要经得住面试官背调的「轰炸」,还能做到应对自如,才说明你有拿高薪的本事!
二、如果你能通过对原领导恨之入骨的方式,把工资涨上去,那你尽管去恨!如果恨只能增加你的皱纹和疾病,对升职加薪毫无帮助,那你还是想想如何弥补吧!就因为新公司HR去李小姐原公司做背调,领导说了真话,挡了你的财路,你就对人家恨之入骨?那你不仅心胸狭窄、还幼稚的可笑!
如果你是公司领导,别家公司HR做背调,你愿意为某人撒谎吗?
别告我你会同意!显得你拿人手短!原领导与你非亲非故、又没有业务往来、人家凭什么要隐瞒事实,帮你编造谎言呢?
我相信李小姐如果是领导,也会选择说真话!因为我们都要为自己说的话负责到底!
更有意思的是:原领导说了真话,惹来李小姐恨之入骨的「报复」!
那,李小姐为啥不忌恨做背调的面试官和对你产生怀疑的主管领导呢?
他们才是「挑事」的始作俑者呀!
可见,李小姐忌恨原领导不仅仅因为原领导说了真话!更重要的是两人本来有旧恨,如今又平添新仇!
李小姐应该与原领导一直合作不愉快,本想着辞职再也不见!如今跳槽到新公司,还在背调上被原领导「捅刀」。
于是,李小姐不愿意思考到底是什么原因导致背调,只想把怒火发泄到原领导身上!这样,才能印证原领导是渣渣!自己是受害者!
但,问题是,李小姐怨恨原领导有什么用?是能涨工资?还是能在新领导面前重新树立自己可靠、专业的价值形象呢?
显然,什么问题都没解决!唯一增加的就是自己不愿意面对现实、抱怨消极的负面情绪!
【总结】遇事就喜欢推卸责任、不积极寻找解决方案的人,到头来除了增加自己身体和心理的健康风险以外,就只能让人看清你脆弱不堪的懦夫模样!所以,为了自己的职业前途着想,你也要吧注意力放在如何提升个人专业价值上!
三、李小姐的遭遇,给我们带来以下3点反思:1、想要谈出理想的薪资待遇,没必要谎报个人收入和履历内容!勇敢说出自己的真实情况、用与时俱进的专业价值征服所有怀疑你的人!
比如:很多学历不高的人都害怕面试官戳学历痛处,甚至不惜买假学历充门面!一旦被戳穿,就自乱阵脚!
而杜子建却开门见山的讲自己就是小学文化!因为他值得炫耀的是自己的专业本事:管理大学毕业的高材生、授课企业老板和各领域精英!
【分析】杜子建的「脸皮厚」给对方强烈的反差和好奇感,见他演讲能力强、谈吐有个性、也有语出惊人的金句,大家就不太会太计较他出身有多低,关键是他给了很多职场人最想要的精神食量!这才是他有竞争力的关键!
【总结】“职入龙门”希望李小姐能够反思一下:其实从整件事情的结果来看,你面试时还不如直接说自己月薪6000元,但有***方面的能力,是贵公司最需要的价值,所以我有能力胜任月薪1万元的工作!
你在很多方面都能超出人家招聘的预期,高薪机会就会光明正大的属于你!
哪怕他们质疑你工作能力,做背调又怎样!你依然有办法证明自己拥有与时俱进的能力!
这才是职场能够走长远的关键!
英雄不看出身、但一定看你未来建功立业的本事!
2、与领导同事一定要保持良好合作关系!不是为了交朋友,而是为了将来去新公司做背调时,有人能帮你说些好话!
如果李小姐与原领导没有「翻脸」的经历,那原领导面对新公司调查,同样会说真话,而且他不仅会肯定你的工作能力,还会夸新公司慧眼识珠……!
你看,很多时候原领导多一句表扬你的话,都有可能改变新公司HR的想法!起码不会直接砍掉李小姐4000元工资吧!
所以说,职场的圈子说大不大、说小也不小!别以为离职就再也不见了!只要在圈子里混,大家总有相逢的时候,没必要因为一时得失而与领导同事闹得不可开交!一旦有求于人,临时抱佛脚可一点用处没用!
希望,李小姐能痛定思痛,好好处理好新公司与领导同事的关系,一旦未来需要跳槽背调,多一个人给你说好话,你将受益良多!
3、遇事解决问题,而不是找借口推卸责任!
李小姐从「骗」面试官开始,就应该做好谎言被戳穿的善后准备!
而不是把怨气都发泄到原领导身上!你就是恨死他,能得到什么?你的心思都不在工作上,请问如何升职加薪呢?
如果新领导看到你自暴自弃的样子,别说升职加薪了,连工作都保不住了!
所以,恨原领导只是你推卸责任、逃避问题的借口!
想要拿到高薪工作,就自己勇敢接受现实,积极在工作中展现自己的才华,让他们心甘情愿给你升职加薪!
“职入龙门”最后总结一下:背调是各家公司甄选人才的常规手段。只要你想要高薪工作,公司就会全方位调查你的「真价值」!所以,一旦你从谎言中获得工作,就要做好谎言被戳穿时的善后工作!
你只有积极去应对一切质疑你的声音、用行动弥补自己曾经犯下的失误,你才能用真实力获得期盼已久的高薪工作、获得别人的尊重!
大家如何看待这个问题呢?欢迎在评论区留言分享!
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1. 猎头 bd,一个初创型的猎头公司该注意些什么?
首先很高兴回答你的问题,初创公司要注意什么呢?从以下九点来回答你的问题。
一、数据分析说明一切
这个问题我们要简短直接一些:关于产品或服务使用情况的用户数据,说明一切。没有用户数据,等于是在一片黑暗中,好像开一辆没有刹车的超跑一样。不、行。如果你还没有布置好数据分析堆栈的话,把它做为你明天的头等要事,将其做为你公司最重要的KPI指数。如果之前你觉得可以离开分析工具的话,再好好想想这个问题,现在已经不是2014年了。基于事件的数据追踪能够帮助你和你的创业团队通过时间地积累,更好地了解用户行为。专注在网站和app最重要的操作事件上面,确保从头至尾都有数据追踪。你不会是第一个基于错误数据做决策的人。
二、用户怎么流失的?解决它
当数据开始涌入的时候,一定要确保将精力专注在下降幅度最大的那一点上,解决好流失问题。这就是说,你需要对流失的环节进行优化,也就是离开的用户占比例最高的那一部分。
如果你一直花钱去获取用户,但是却始终存在用户流失问题,解决它就能够有更高的胜算。
三、留住用户
除了上面所说的用户流失问题,我们来快速分享一些关于用户留存的经验。在我遇到的大多数创业者当中,这是最常见的被高估的问题。
如果你能选择,一边是100万次用户访问,一边是100个付费用户,你会倾向哪一边?
但愿你选后一个,因为对你的公司整体来说那意味着更多。100万的访问量被我们称之为虚名指标(vanitymetric),并不说明任何事,也不会帮你支付公司账单(当然,浏览量多则广告受益)。
如果我们对如上三点都没有异议的话,那为什么如此多创业者只是关注获得用户和市场推广呢?请首先优化产品,获得一个高留存的小规模用户群体,接着再去扩大产品规模,打造下一个大热门。找到用户操作模式上的不同之处,这才是区别不同创业者之间水平高低的关键。
四、始终做试验
说实话,很可能这是最困难的一点,所以这件事也就更加重要。对于大多数创业公司来说,需要一段时间才会把它做为每周的常规工作来做,而那些持续在做的团队,始终都在进步。
做试验的重要性不需要再强调了,无论是简单的A/B测试,还是很细节的定价策略,请始终变幻你的测试点。大部分创业公司靠的是快速结果,你不能只是在讨论和思考如何获得新用户上浪费时间。
如果你没有在做任何试验,那么你就没有在学习。
五、渠道独立
如果你已经找到了业务规模化的有效渠道,恭喜你,你做了件很棒的事情。现在可以将所有时间和资金加倍投入在这一渠道上了,对吗?这只对了一半……
的确,你应该将一部分钱加倍投入,但你永远不应该将所有的鸡蛋放在一个篮子里。你不希望只是靠SEO,因为一旦Google调整算法你就马上倒霉。所以你应该始终保持至少两至三个获取用户的高效途经。当一个渠道变得不那么有效时,即刻开始发挥创造力,找到新的途经。
确保至少一个渠道是由你控制的,减少对他人的依赖。可能会是你自己的内容营销博客,或者是自己的Instagram账户。
六、增长靠团队
产品业务增长很可能对于每一个创业公司来说都是最困难的。所以你应该将增长置于公司业务DNA的最核心之处。不仅仅是营销和相关增长部门的责任,也同样应该是发展积累中的一个优先要做的任务。
团队中的每一个人都应该以周为时间单位参与到公司的业务增长中来。公司的每一个人都要接受挑战,从自己的工作职能出发设计试验,员工之间也要互相促进。
七、金钱驱动世界
在笔者看来,金钱是唯一评估你的公司是否能够长期可持续的标准。我见过许多只专注在用户增长上的创业公司。当然,你可能会发展成一只独角兽,不需要担心短期的商业模式。但是这种情况只发生在极少数幸运者身上,所以,请你从创业第一天就准备好商业模式。
让用户付费并不是犯罪。如果你的产品或服务足够好,让用户的生活更便捷、更有趣,他们很愿意掏钱。如果你的用户不希望付钱,可能你的目标受众挑错了。
八、一流的顾客支持
许多新创公司将用户群发展出了可观的规模,因为他们了解一流顾客支持服务的价值。可能现在提这条建议有些太简单了,但不幸的是对大多数创业公司来说并非如此。
即便你是一家处于激烈竞争市场中的新创公司,客户支持服务仍旧可以成为战胜对手的一个长期战术。将你的顾客始终放在第一位。就是这样。
九、别假装你弄懂了本文说的这几点
最聪明的创业者在被问及有关产品、服务或人员相关的问题时,总是会诚实作答。只有这样才会获得来自其他人的帮助。创业者有时候必须要假装情况比实际要好。你可以不提及糟糕的部分,但是不要撒谎。这里想要指出的是,我从来都不明白为什么某些创业者坚决不分享所面临的挑战,而且一直到处说发展得有多么好。
从古至今没有一家公司不会遇到挑战,成功需要艰苦工作、时间和毅力。寻求帮助和建议不是什么难为情的事情。
希望我的回答能够帮助到你
2. 今年腾讯招聘的哪些情况?
你好!我先说几个从腾讯了解到的具体例子。
1、我学弟是腾讯的产品经理,他今年一个学妹一份是美团实习、一份腾讯实习,秋招转正答辩过了,但是因为不喜欢深圳放弃了,现在等同于春招颗粒无收,找我内推阿里,我就找了三个朋友。
上面这里只是选了个经典的回复,如下:部门只要外包了,Hc全锁了。
还有个额外讯息,ta们部门已经把应届生纳入了裁员指标。2、他最近在做简历修改,改了几十份了,里面基本人手大厂实习,最顶的一位985BAT实习,秋招忙论文没参加0offer,春招迄今只有拼多多给了面试机会,现在还在流程中。
3、他说在今年年会上,马化腾和张小龙都说共克时艰,“部门精简人数,小部门人数控制在200-300人以内”(目前脉脉上信息很全了)。
4、他说腾讯去年秋招最卷的产品岗收了14万封简历,一共发了700多HC,千分之五的报录比。
也就是说,当委内瑞拉青壮年的数量远远超出了一线城市能消化的K值时,委内瑞拉人民未来唯一的出路只有往外奔逃。接下来,我给大家做个互联网“黑话”的科普互联网黑话属实有点多,特别是很多无所谓的英文缩写,除了增加阅读难度和壁垒之外,基本没用。我特地找了一份黑话大全来帮大家翻译下题目是啥意思。
网传腾讯 HC 全部关闭,pcg 缩减人数,真实性如何?
HC = 招聘名额(HeadCount),PCG是平台及内容事业群(估计是 platform 平台 + content 内容 + group 组群)的首字母翻译过来:就是网传腾讯的招聘名额全部关闭啦,平台以及内容事业群这个大组要缩减人数,真实性如何?求职、招聘过程
HC (Head Count),俗称人头数,指的是招聘名额。JD(Job Description),工作职责描述,也就是企业的招聘要求。OC (Offer Call),当企业决定录用你时,会打电话发 Offer,并询问你是否接受。一般 OC 也称为「开奖」。口头offer,区别于签实习协议或发意向书。Offer ,邀请,意向录用,恭喜拿到它就相当于有了船票,不过也有因为天气原因导致的……OM (Offer mail )录用邮件。公司架构、岗位BG(Business Group),事业群。例如腾讯公司为人熟知的微信事业群(WeiXin Group,简称WXG)和互动娱乐事业群(Interactive Entertainment Group,简称IEG)。BU(Business Unit),通常指业务线或者产品线,是 BG 下的细分的业务或者产品。PMO(Project Management Office),项目管理中心或者项目管理部,是以项目的整体管理者身份在组织内部将实践、过程、运作形式化和标准化,同时在组织内各机能间,为推动专案前进产生各种工作资源冲突时,负责协调整合的机能,以此确保项目成功率的提高和组织战略的有效贯彻和执行。OD (Outsourcing Dispatcher )外包,华为OD、阿里OD、非正式员工,不要偷拿零食!PD(Product Designer),产品设计或产品负责人。目前的工作中经常需要和 PD 打交道。PM(Product Manager/Project Manager):产品经理或项目经理。在产品的研发过程中,PM 会负责调查并根据用户的需求,确定开发何种产品, 选择何种技术、商业模式等。OM Operations Management。运营管理,指对运营过程的计划、组织、实施和控制,是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。RD(Research and Development)软件研发工程师,诸如Python程序猿,Java程序猿,IOS、Android。FE(Front-End);全称前端开发(Front-End Development),既图形页面、交互逻辑开发。UE(User Experience,简称UX或 UE)用户体验,是一种纯主观的在用户使用一个产品(服务)的过程中建立起来的心理感受。以用户为中心、以人为本越来越得到重视,用户体验也因此被称做创新2.0模式的精髓。另外还有有个组合叫法:UED(产品交互设计师,用户体验师)。UI(User Interface)用户界面,UI设计则是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。QA(QUALITY ASSURANCE),测试,中文意思是“质量保证”。OP(Operations), 运维,技术支持。DBA(Database Administrator,简称DBA), 数据库管理员,是一个负责管理和维护数据库服务器的人。数据库管理员负责全面管理和控制数据库系统。人力资源、职能BP (Business Partner 业务合作伙伴),hrbp 人力资源合作伙伴。PR(Public Relationship),公共关系,即平时说的公关,一般在传媒、互联网、品牌营销各种行业会出现。主要的工作范围就是舆情监测,客户管理,媒体关系,文案输出,活动策划等等。TA(Training):培训。ER(employee relations):员工关系。C&B(compensation benefit):薪酬福利。OC(organization culture):组织文化。OD(Organization Development):组织发展。互联网产品设计常用文档类型的缩写MRD (Market Requirements Document),市场需求文档。PRD(Product Requirements Document), 产品需求文档。FSD(Functional Specifications Document),功能详细说明。二、真实又如何,真的很正常,最近裁员的行业其实挺多的。地产行业裁员已经一年多了,K12教育基本被团灭,去年下半年开始消费行业开始陆续裁员,然后是互联网。很多年轻的朋友可能没遇到过宏观经济形势不好的局面,在这个时间段多数行业没有办法抵抗经济趋势。这和投资一样,当大盘处在下跌趋势的时候,多数上市公司都会受到市场的影响,基金经理哥哥姐姐水平再牛,都不太可能完全避开市场影响,特别是那些规模巨大的基金。只要是市场巨头,就更会受到宏观因素影响。如果是一个小创业公司,也许产品和技术真的优秀,能够逆势增长。但是今天阿里、腾讯、百度、美团,等等等等,体量已经如此巨大了,他们本身已经是宏观经济的重要组成部分,就更不太可能出现逆势的情况。之前我写过财报分析,像腾讯、阿里的财务预测其实说难也不难,其实就是在预测宏观经济和行业经济走向。宏观不好,他们大概率也会受影响。对普通工作者来说,我们想的问题应该现实一些,在多数行业都受到宏观经济影响的时候,风险偏好首先要下调一些。跳槽、创业这些高风险的行为就先缓一缓,对收入和提职的预期也可以放低一些。对公司来说,想的问题也很现实,在宏观经济下行过程中,要想办法活下去、并且在新周期来临的时候成为那个反弹最快的。我喜欢从投资的角度看问题,在过去10几年的生涯里,也见过房地产下行、金融行业下行、资源型行业的下行。每当遇到宏观大势出问题的时候,再牛的龙头行业也都会勒紧裤腰带,也都会改变业务拓展策略、控制调整人员岗位。“不要在压路机前捡硬币”这个理论适用于普通投资者,也当然适用于企业。经济放缓、业务增长放缓,就必须精打细算。控制人力成本肯定是手段之一。但是工作者和投资者应该想的问题更多。对遇到问题的工作者来说,要思考的是在这个市场环境下,如何跟企业合理谈判,拿到应有的赔偿。如何在行业不景气背景下,尽快找到新工作。(比如放低预期,比如提前找朋友内推,比如实在不行先上个学)我见过不少小公司过程中各种拖欠、吃拿卡要,一个好消息是互联网巨头的补偿都是很正规的,好聚好散、合理合法这事情大厂都做的不错。对投资者来说,要观察企业在调整过后,能不能成为行业企稳回升后,那个最快、最能反弹的公司。每一次行业大震荡,都是一次行业洗牌,对很多有所企图的公司来说,趁机招揽人才也往往同时发生。地产、水泥、券商,历史上的大型行业无不如此,行业危机很多企业退出了市场,一些顽强的企业活了下来成为新一个阶段的龙头。所以这一轮互联网行业同样也会如此。投资圈喜欢在行业下跌过程中抄底龙头,不是没有道理。一般来说龙头的业务相对成熟、体量大,抗风险能力强。从这个角度上说,大厂们在各自领域都如此。从能力禀赋上看,互联网行业仍然将是寻求技术创新的行业主力,这次行业受到冲击,也正好是一个发力转型的好机会。总体来说,互联网公司最近一年无论是业绩增速下滑(注意是增速下滑,不是衰退),还是股价下跌,都不影响这个行业存在的价值。整个板块受到宏观经济影响,股价下跌、人才优化,都是历史上曾经在其他无数行业发生过的事情。3. 创业团队员工招聘流程是什么?
1.在选聘人才上,投入更多时间
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配(Product-market Fit)后,你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说,这听起来或许有些不可思议,但为了公司的最大利益,你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。
这是一件无法交给别人的事,你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois(美国支付公司Square前任COO)认为,在公司达到500人的规模以前,CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。
2.一开始,必须躬身力行
在招聘某一职位时,你必须先对这个职位有深刻的认识和了解,否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子,讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁,原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先,他必须亲力亲为,细致地了解公司的销售要干些什么,在选出几位候选人之后,再与董事会或投资人讨论,并确定最终人选。
3.聘用聪明、高效的人才
无论招聘什么职位,候选人都必须具备两个优点:聪明和高效,因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言,在招聘人才时,你可以与他们聊聊过去的工作,询问他们所做过的印象最深和最成功的项目;可以了解他们如何安排一天的工作生活,以及过去一个月内做过些什么;可以在某一方面进行深入沟通,了解他在某一项目中的职责是什么;还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问,你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后,你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获,或觉得这场面试很无聊,这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样,而不是你问我答的形式。
4.试用期至关重要
一般而言,仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此,在条件允许的前提下,可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天,其工资按合同工水平来支付,工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者,就让他试着为一个不太关键的项目写代码;如果招聘公关人员,就让他写一段新闻稿,并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来,你就能更好地了解候选人的工作能力,而候选人也能加深对公司的了解。
5.专注正确的物色人才的方法
通过正确的途径来招聘人才,比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们,这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。
我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时,你应该跟进他,尽可能从他口中多了解人才信息。有时候,为了得到优秀人才,你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作,所以你不应该把眼光局限在求职者身上。
如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想,采取会议方式则是个不错的选择,例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度,那么校园招聘也是不错的选择。
人才招聘是个长线投资,你认识一个优秀的人之后,有可能在一年内(甚至更久)都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才,在你为投资人介绍企业发展状况时,可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会,那就是尽量让招聘工作显得非正式化,这样做的效率往往是最高的。
6.强力推销你的公司使命
为吸引人才,你必须要先明确公司使命。作为创始人,你难免会觉得每个人都像你一样,对公司所做的事充满热情,但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命,激发他的热情。
此外,你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后,就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后,负责人(最好还有 CEO)应该想方设法留住候选人,与候选人保持每天一次的交流频率。
7.星期天法则
招聘时还应遵循“星期天法则(Sunday Test)”,即想象一下,你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班?同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。
8.根据你的企业价值观来招聘
首先,你要投入大量的时间打造企业的文化价值观,确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时,你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。
Groupon创始人Andrew Mason曾说过,价值观是一个企业的决策框架,使员工能够在企业面临利益冲突时(如增长vs用户满意度),做出与创始人相一致的决策。
在筛选候选人时,应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言,员工观点和性格的多元化是必要的,但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人,不选择也罢。
此外,在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作,因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。
9.永不在人才问题上妥协
初创企业时常会出现人手紧缺的状况,虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多,但越是处于创业初期,就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间,也不能将就着聘用一个平庸的人,正所谓“近朱者赤,近墨者黑”,平庸的员工会对整个企业造成不良影响。
10.重赏之下有勇夫
在创业初期,企业的确应该在各方面尽量控制成本,但对优秀人才的支出却是个例外。
其中,最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权,对于资深人士而言,报酬水平可能还要更高。不过要记住,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议,但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水,他们就应该去没有多少股权配给的大公司。
最理想的情况是,你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些,但有一个原则是,你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好,但尚未取得突破性成绩的企业而言,我掌握的股权奖励结构大概是:第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过,这是因企业而异的。
我也见过所有工程师的薪水都相同的企业,而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业,但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。
11.相信你不安的直觉
在面试过程中你要注意细节,因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如,太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了,你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话,那就Pass吧。
12.随时招聘
招聘是一个长期的过程,而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性,如果你发现一个很合适的人,尽管近两个月内暂时用不到他,但你仍然应该聘用他。
13.果断解雇
在我认识的创业新手中,没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工;而几年以后,他们没有一个不承认这样做的必要性。
你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司,那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想,不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一,但你必须克服这一困难,并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。
14.制定招聘流程
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法,这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后,最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。
让其中一位面试官与应聘者一起用餐,并确保面试官准时赴约,这样才能给应聘者留下一个良好的印象。
需要一个跟进整个面试过程的负责人,确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还需要建立一个统一的招聘决策框架。
要记住,即使你的员工在业务方面再优秀,也不一定完全胜任面试的工作,所以对面试官要进行相应的培训。
15.不要忘记招聘以外的事
有些创始人会盲目招聘,扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此,你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人,尽可能地控制团队人数,不要为了招聘而招聘。
招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时,不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理,与员工保持沟通,确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然,最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才,这也是留住企业其他人才的关键措施之一。
发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心,不过,这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。
4. 老男孩雷佳音问路b5座是第几集?
老男孩雷佳音问路b5座是在第23集。
剧情介绍
雷佳音在剧中扮演的角色史非去找小欧,因为不知道小欧住在哪栋楼,向正巧来倒垃圾的叶子打听,因为叫叶子为大姐,被叶子一通怼,这俩人是剧中的一对欢喜冤家。小欧正在健身房锻炼,她打电话给了叶子想请她一起去吃午饭,可叶子忙着工作没有时间,叶子问她现在工作情况怎么样,可是目前为止没有任何猎头公司联系过她,小欧也是觉得有些无聊还有些着急。
Old boy Lei Jiayin asks the way to Block B 5 is in episode 23.
Introduction to the plot
Lei Jiayin 's character Shi Fei went to find Xiao Ou, because she didn' t know which building Xiao Ou lived in, and asked about the leaves who happened to take out the garbage, because they were called leaves as elder sisters. Being killed by leaves, these two people are a pair of happy enemies in the play. Xiao Ou is exercising in the gym. She called the leaf and wanted to invite her to have lunch together. But the leaf was busy working and had no time. The leaf asked her how her work was now. But so far, no headhunting company has contacted her, and Xiao Ou also feels bored and anxious.
5. 深圳市捷仕达人才服务有限公司怎么样?
简介:深圳市捷仕达人才服务有限公司成立于2003年,注册资金300万,是经深圳市人力资源和社会保障局批准成立的集人力资源配置、管理及劳动保障事务综合代理为一体的专业人力资源服务机构(人力资源许可编号:440300100016)。捷仕达人才服务以猎头服务、劳务派遣、代理招聘、岗位/工序外包、社保代理、人事服务外包等为主营业务,服务范围以深圳为中心,辐射珠三角。
法定代表人:张凌
成立时间:2003-05-15
注册资本:1000万人民币
工商注册号:440301102909146
企业类型:有限责任公司
公司地址:深圳市南山区粤海街道深圳湾科技生态园二区9栋B座8层09A号房
6. 招聘网站有哪些?
招聘网站可以给人们提供很多招聘信息,还是很多方面的,但是有时候招聘网站并不是那么可靠,下面就来简单的分析几个比较可信的招聘网站的优劣势。
02
“前程无忧”,人才库涉及的是全国各地,范围较广,主要招聘的性质是知名外企及大中型民营企业,在全国有19个招聘地方,遍及全国。
03
“智联招聘”,人才库主要是高端人士,性质是为大中型企业为主。
04
“中华英才”,人才库素质较高,招聘性质面对各种行业。
05
“百城招聘网”,人才库更趋于平民,面向的行业以通讯为主。
7. 李小姐从A公司跳槽到B公司?
“职入龙门”观点:李小姐被原领导「捅刀」充分说明不管跳槽与否,我们都要与原公司领导同事保持良好关系!可见‘平时不烧香、临时抱佛脚’,不仅没用,可能还会起到反作用!一、百因必有果!导致面试官背调自己的真正原因从来不是别人,而是自己!因为面试官压根不怕求职者「漫天要价」,只要你有本事自圆其说、更能经得住背调轰炸!
说实话,像李小姐这样在面试中抬高原工资数额的的朋友很多!一般抬高10%~15%(千八百块钱)都是招聘公司可以接受的范围。
毕竟,大家跳槽除了想有全新发展空间以外,想获得更高的涨工资也是人之常情!
这已经是各家面试官都心知肚明的「潜规则」。
所以说,不管求职者是否如实告知真实收入,各家面试官都有薪资衡量标准(包括求职者工作年限、技术水平、全行业中职位平均工资等)。
求职者只要不是应聘重要职位,一般把原工资高报10%左右,面试官就睁一只眼闭一只眼了!毕竟你能否谈出高薪资,还看你接下来的表现,主动权还是在面试官手中!
但,如果像李小姐这样,为了实现月薪一万元的目标,把原工资高报到30%左右。
这就会增加面试官对你考核的难度、以及心理预期值!
此时,李小姐在专业技能上如果准备不充分,那面试官和主管领导一定会怀疑你的含金量!
毕竟,招聘月入过万的员工的甄别标准一定被月薪几千的员工要严很多!
公司既然投入这么高的人力成本,势必对面试官招聘人才的水平和真实性提出更高要求!为了保住他们的工作,他们也会对高薪人才启动背调程序!
比如:李小姐认为我只要抬高原工资价格,就能获得月薪一万的工作!事实也如她所愿!
但,如果李小姐继续在工作中漏洞百出、就会引起主管领导和人力资源总监的怀疑!
于是,这暂时给你的高薪,就随时有被收回的可能!
可以说,在给出李小姐高薪后才启动背调程序,是人力资源部队自己工作失误的善后举动!
结果,人力资源部通过背调,找到李小姐虚报工资的证据,采取降工资的处理办法。算是给他们工作善后画上了句号!
【总结】面试官从来不怕求职者「漫天要价」,关键是你要有自圆其说的本事、更要经得住面试官背调的「轰炸」,还能做到应对自如,才说明你有拿高薪的本事!
二、如果你能通过对原领导恨之入骨的方式,把工资涨上去,那你尽管去恨!如果恨只能增加你的皱纹和疾病,对升职加薪毫无帮助,那你还是想想如何弥补吧!就因为新公司HR去李小姐原公司做背调,领导说了真话,挡了你的财路,你就对人家恨之入骨?那你不仅心胸狭窄、还幼稚的可笑!
如果你是公司领导,别家公司HR做背调,你愿意为某人撒谎吗?
别告我你会同意!显得你拿人手短!原领导与你非亲非故、又没有业务往来、人家凭什么要隐瞒事实,帮你编造谎言呢?
我相信李小姐如果是领导,也会选择说真话!因为我们都要为自己说的话负责到底!
更有意思的是:原领导说了真话,惹来李小姐恨之入骨的「报复」!
那,李小姐为啥不忌恨做背调的面试官和对你产生怀疑的主管领导呢?
他们才是「挑事」的始作俑者呀!
可见,李小姐忌恨原领导不仅仅因为原领导说了真话!更重要的是两人本来有旧恨,如今又平添新仇!
李小姐应该与原领导一直合作不愉快,本想着辞职再也不见!如今跳槽到新公司,还在背调上被原领导「捅刀」。
于是,李小姐不愿意思考到底是什么原因导致背调,只想把怒火发泄到原领导身上!这样,才能印证原领导是渣渣!自己是受害者!
但,问题是,李小姐怨恨原领导有什么用?是能涨工资?还是能在新领导面前重新树立自己可靠、专业的价值形象呢?
显然,什么问题都没解决!唯一增加的就是自己不愿意面对现实、抱怨消极的负面情绪!
【总结】遇事就喜欢推卸责任、不积极寻找解决方案的人,到头来除了增加自己身体和心理的健康风险以外,就只能让人看清你脆弱不堪的懦夫模样!所以,为了自己的职业前途着想,你也要吧注意力放在如何提升个人专业价值上!
三、李小姐的遭遇,给我们带来以下3点反思:1、想要谈出理想的薪资待遇,没必要谎报个人收入和履历内容!勇敢说出自己的真实情况、用与时俱进的专业价值征服所有怀疑你的人!
比如:很多学历不高的人都害怕面试官戳学历痛处,甚至不惜买假学历充门面!一旦被戳穿,就自乱阵脚!
而杜子建却开门见山的讲自己就是小学文化!因为他值得炫耀的是自己的专业本事:管理大学毕业的高材生、授课企业老板和各领域精英!
【分析】杜子建的「脸皮厚」给对方强烈的反差和好奇感,见他演讲能力强、谈吐有个性、也有语出惊人的金句,大家就不太会太计较他出身有多低,关键是他给了很多职场人最想要的精神食量!这才是他有竞争力的关键!
【总结】“职入龙门”希望李小姐能够反思一下:其实从整件事情的结果来看,你面试时还不如直接说自己月薪6000元,但有***方面的能力,是贵公司最需要的价值,所以我有能力胜任月薪1万元的工作!
你在很多方面都能超出人家招聘的预期,高薪机会就会光明正大的属于你!
哪怕他们质疑你工作能力,做背调又怎样!你依然有办法证明自己拥有与时俱进的能力!
这才是职场能够走长远的关键!
英雄不看出身、但一定看你未来建功立业的本事!
2、与领导同事一定要保持良好合作关系!不是为了交朋友,而是为了将来去新公司做背调时,有人能帮你说些好话!
如果李小姐与原领导没有「翻脸」的经历,那原领导面对新公司调查,同样会说真话,而且他不仅会肯定你的工作能力,还会夸新公司慧眼识珠……!
你看,很多时候原领导多一句表扬你的话,都有可能改变新公司HR的想法!起码不会直接砍掉李小姐4000元工资吧!
所以说,职场的圈子说大不大、说小也不小!别以为离职就再也不见了!只要在圈子里混,大家总有相逢的时候,没必要因为一时得失而与领导同事闹得不可开交!一旦有求于人,临时抱佛脚可一点用处没用!
希望,李小姐能痛定思痛,好好处理好新公司与领导同事的关系,一旦未来需要跳槽背调,多一个人给你说好话,你将受益良多!
3、遇事解决问题,而不是找借口推卸责任!
李小姐从「骗」面试官开始,就应该做好谎言被戳穿的善后准备!
而不是把怨气都发泄到原领导身上!你就是恨死他,能得到什么?你的心思都不在工作上,请问如何升职加薪呢?
如果新领导看到你自暴自弃的样子,别说升职加薪了,连工作都保不住了!
所以,恨原领导只是你推卸责任、逃避问题的借口!
想要拿到高薪工作,就自己勇敢接受现实,积极在工作中展现自己的才华,让他们心甘情愿给你升职加薪!
“职入龙门”最后总结一下:背调是各家公司甄选人才的常规手段。只要你想要高薪工作,公司就会全方位调查你的「真价值」!所以,一旦你从谎言中获得工作,就要做好谎言被戳穿时的善后工作!
你只有积极去应对一切质疑你的声音、用行动弥补自己曾经犯下的失误,你才能用真实力获得期盼已久的高薪工作、获得别人的尊重!
大家如何看待这个问题呢?欢迎在评论区留言分享!
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